Rechtsgebiet

1. „Ein Aufhebungsvertrag ist nicht gemäß §§ 125 S.1, 126, 623 Abs. 1 BGB formnichtig, wenn der Arbeitnehmer in Absprache mit der Arbeitgeberin den Beendigungstermin eines Aufhebungsvertrags handschriftlich um einen Monat abändert und die Abänderung (wie auch den Aufhebungsvertrag) unterschreibt, soweit die nachträgliche Abänderung nur der Beseitigung einer unvorhersehbaren Verzögerung dient und die beiderseitigen Verpflichtungen nicht wesentlich geändert werden“.

2. „Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages darüber aufzuklären, dass die Ausgliederung des Außendienstes als zukünftige Geschäftspolitik in den zuständigen Entscheidungsgremien diskutiert wird. In diesem Fall ist für die Arbeitgeberin nicht absehbar, dass der Arbeitnehmer durch einen zu schließenden Sozialplan bessergestellt wird als durch den Aufhebungsvertrag. Eine hierauf gestützte Anfechtung gemäß § 123 Abs. 1 BGB ist unbegründet“.

(LAG München, Urteil vom 12.11.202, Az.: 3 Sa 301/20)

Bei Fragen rund um das Thema Aufhebungsvertrag stehe ich Ihnen mit meiner langjährigen Erfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Hintergrund

Die Beteiligten bewohnten während ihrer Ehe gemeinsam eine Wohnung, die im Alleineigentum des Antragstellers steht. Seit der Trennung im Jahre 2014 und auch über die seit Dezember 2015 rechtskräftige Scheidung hinaus nutzt die Antragsgegnerin die Wohnung allein. Die Antragsgegnerin war ursprünglich Alleineigentümerin einer anderen, im selben Haus gelegenen Wohnung, die sie im Jahre 2016 unentgeltlich auf einen Sohn übertrug. Sie zahlt an den Antragsteller weder Miete oder Nutzungsentschädigung noch trägt sie die verbrauchsabhängigen Kosten. Zahlungsaufforderungen des Antragstellers sind ebenso erfolglos geblieben wie sein Herausgabeverlangen. Der Antragsteller hat beim Amtsgericht einen auf § 985 BGB gestützten Räumungs- und Herausgabeantrag gestellt. Diesem hat das Amtsgericht mit einer Räumungsfrist entsprochen. Die Beschwerde der Antragsgegnerin hat das OLG zurückgewiesen.

BGH: Noch Ehewohnung im Sinne des § 1568 a BGB ?

Der BGH hat die dagegen von der Antragsgegnerin eingelegte Rechtsbeschwerde zurückgewiesen. Zwar sei der aus dem Eigentum folgende Herausgabeanspruch eines Ehegatten auch nach Rechtskraft der Scheidung nicht durchsetzbar, solange der Anwendungsbereich des § 1568 a BGB und damit das Ehewohnungsverfahren eröffnet ist. Ob es sich (noch) um eine Ehewohnung im Sinne des § 1568 a BGB handele, sei dabei nach der Situation im Zeitpunkt der Rechtskraft der Ehescheidung zu beurteilen. Der Anwendungsbereich des § 1568 a BGB sei immer dann eröffnet, wenn es sich bei den Räumen auch während des Getrenntlebens in rechtlicher Hinsicht um die Ehewohnung gehandelt habe. Diese Sperrwirkung ist im Ergebnis aber durch § 1568 a Abs. 6 BGB zeitlich begrenzt, so der BGH. Denn ein Jahr nach Rechtskraft der Ehescheidung würden nicht nur die Ansprüche auf Eintritt in ein Mietverhältnis oder auf seine Begründung erlöschen, sondern auch diejenigen auf Überlassung der Ehewohnung, wenn sie nicht vorher rechtshängig gemacht worden seien. Zwar treffe § 1568 a Abs. 6 BGB seinem Wortlaut nach keine Regelung für die Ansprüche des Ehegatten auf Überlassung der Ehewohnung nach § 1568 a Abs. 1 und 2 BGB. Gleichwohl führe das Erlöschen der auf die Begründung eines Mietverhältnisses bezogenen Ansprüche aus § 1568 a Abs. 3 und 5 BGB nach Ablauf der Jahresfrist in Anbetracht von Sinn und Zweck der Regelung und des systematischen Gesamtzusammenhangs dazu, dass dann auch der aus § 1568 a Abs. 1 oder 2 BGB folgende Überlassungsanspruch nicht mehr geltend gemacht werden könne.

Grundsätzlich Mietverhältnis

Die gesetzliche Regelung sieht im Interesse der Rechtsklarheit als Rechtsfolge ausschließlich die Begründung oder Fortführung eines Mietverhältnisses vor, so die Karlsruher Richter. Nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers solle auch in den Fällen, in denen der zur Überlassung verpflichtete Ehegatte Alleineigentümer der Ehewohnung ist, der Abschluss eines Mietvertrags der Regelfall sein. Ohne die Geltung der Jahresfrist auch für den Überlassungsanspruch wäre dem verpflichteten Eigentümer-Ehegatten aber die Möglichkeit genommen, die vom Gesetzgeber für erforderlich gehaltene Absicherung dieses Überlassungsverhältnisses mittels Mietvertrags durchzusetzen. Für dieses Auslegungsergebnis stritten zudem Gründe der Praktikabilität und Rechtssicherheit sowie Sinn und Zweck der Bestimmung, nicht mietvertraglich geregelte Nutzungsverhältnisse nach Möglichkeit zu vermeiden. Belange des Kindeswohls stünden dem nicht entgegen, weil der Zeitraum von einem Jahr ab Rechtskraft der Scheidung jedenfalls ausreichend sei, um eine Wohnungsüberlassung zu beantragen. Schließlich trage eine klare zeitliche Grenze dem Umstand Rechnung, dass sich die Rechtfertigung des mit § 1568 a BGB verbundenen Eingriffs in das Eigentumsgrundrecht des anderen Ehegatten aus der Funktion der Wohnung als Lebensmittelpunkt der Familie ableite.

Jahresfrist abgelaufen – Pflicht zur Herausgabe der Wohnung

Im vorliegenden Fall sei die Jahresfrist längst abgelaufen, ohne dass die Antragsgegnerin Ansprüche aus § 1568 a BGB gerichtlich geltend gemacht hat. Da ihr auch nicht aus anderen Gründen, etwa einer sonstigen Vereinbarung zwischen den Beteiligten, ein Recht zum Besitz an der Wohnung zustehe, sei sie nach § 985 BGB zur Herausgabe der Wohnung verpflichtet.

In unserer auf das Familienrecht spezialisierten Kanzlei stehen wir Ihnen rund um das Thema Scheidung und Unterhalt kompetent zur Seite.

Hintergrund

Im vorliegenden Fall hatte der EuGH auf Vorlage des zuständigen Verwaltungsgerichts Darmstadt zu entscheiden, ob die Rufbereitschaft eines Offenbacher Feuerwehrmannes, für die kein bestimmter Ort vorgegeben ist, er aber innerhalb von 20 Minuten an der Stadtgrenze von Offenbach sein muss, als Arbeitszeit zu werten ist. Mit seinem Urteil hat der EuGH Kriterien zur Abgrenzung von Ruhezeit und Arbeitszeit vorgegeben. Entscheiden kommt es danach auf die konkreten Einschränkungen während der Bereitschaft an. Im Fall des Offenbacher Feuerwehrmannes musste dieser sich, nach den Vorgaben seines Arbeitgebers, während seines Rufbereitschaftsdienstes regelmäßig für einen möglichen Einsatz bereithalten. Wo er sich aufhalten muss, hat der Arbeitgeber nicht vorgegeben, sodass er den Ort grundsätzlich frei wählen darf. Allerdings muss er im Notfall die Stadtgrenze von Offenbach innerhalb von 20 Minuten in Arbeitskleidung mit seinem Einsatzfahrzeug erreichen können. Der Arbeitnehmer möchte, dass diese Zeit, in der er erreichbar und sich bereithalten muss, als Arbeitszeit anerkannt und damit entsprechend vergütet wird. Die Stadt Offenbach als Arbeitgeberin hat das abgelehnt. Das zuständige Verwaltungsgericht Darmstadt legte die Sache dem EuGH vor.

Bereitschaftszeit: Entweder Arbeitszeit oder Ruhezeit

Der EuGH hat zunächst klargestellt, dass der Bereitschaftsdienst eines Arbeitnehmers entweder als Arbeitszeit oder als Ruhezeit einzustufen ist. Wird der Arbeitnehmer während seines Bereitschaftsdienstes nicht tätig, bedeute das nicht zwingend, dass die Zeit als Ruhezeit zu werten ist. Schon 2003 hat der EuGH entschieden, dass eine Bereitschaftszeit, unabhängig vom tatsächlichen Einsatz, Arbeitszeit sein kann, wenn der Arbeitnehmer während der Zeit verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz, der nicht mit seiner Wohnung identisch ist, zu bleiben und sich dort seinem Arbeitgeber zur Verfügung zu halten.

Bereitschaftsdienst kann bei Einschränkungen Arbeitszeit sein

Bereitschaftszeiten, bei denen der Arbeitnehmer Rufbereitschaft außerhalb seines Arbeitsplatzes hat, kann als Arbeitszeit eingestuft werden. Aus Sicht des EuGH ist dies dann der Fall, „wenn dem Arbeitnehmer Einschränkungen für die Bereitschaftszeit vorgegeben sind, die ihn objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen, diese Zeit, in der er sich bereit hält, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen. Gibt es keine derartigen Einschränkungen, soll umgekehrt nur die Zeit als Arbeitszeit anzusehen sein, die mit der gegebenenfalls tatsächlich während solcher Bereitschaftszeiten erbrachten Arbeitsleistung verbunden ist. Eine Einstufung der Bereitschaftszeiten als Ruhezeit darf nach Ansicht der Luxemburger Richter nicht dazu führen, dass Arbeitgeber sie so lang oder so häufig einführen, dass sie eine Gefahr für die Sicherheit oder die Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen. Der EuGH weist darauf hin, dass bei der Beurteilung nur solche Einschränkungen berücksichtigt werden könnten, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder durch seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Unerheblich seien dagegen organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann. Als Beispiel nannte der Gerichtshof den Fall, dass der Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft ein gebiet praktisch nicht verlassen kann, das kaum Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten biete.

Reaktionszeit und Häufigkeit der Einsätze als Kriterien

Die Luxemburger Richter wiesen darauf hin, dass die nationalen Gerichte im Einzelfall eine Gesamtwürdigung vornehmen müssen, um über eine Einstufung der Rufbereitschaft als Arbeitszeit oder Ruhezeit zu entscheiden. Vorliegend muss nun das Verwaltungsgericht Darmstadt in der Sache urteilen. Kriterien, die die Gerichte bei der Beurteilung zu berücksichtigen haben, sind aus Sicht des EuGH die konkreten Fristen, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnehmen muss. Bereits im Jahr 2018 hatte der EuGH bereits entschieden, dass der Bereitschaftsdienst eines belgischen Feuerwehrmannes, der innerhalb von acht Minuten bereit sein muss, als Arbeitszeit einzustufen ist (EuGH, Urteil vom 21.02.2018, Az.: C- 518/15). Als weiteres Kriterium müsse die Häufigkeit, mit der Einsätze zu erwarten seien, bei der Entscheidung berücksichtigt werden. Hat der Arbeitnehmer grundsätzlich viele Einsätze zu erwarten, spreche das für eine Einordnung als Arbeitszeit. In solchen Fällen habe der Arbeitnehmer keinen Spielraum, seine Zeit als Freizeit zu planen.

Arbeitszeit unabhängig von Vergütung

Der EuGH stellte zudem fest, dass die Frage nach der Vergütung von Arbeitnehmern für Bereitschaftszeiten unabhängig von der Einstufung als Arbeitszeit ist. Daher könne es aufgrund von innerstaatlichen Rechtsvorschriften, einem Tarifvertrag oder einer Entscheidung des Arbeitgebers eine unterschiedliche Vergütung geben für Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird.

Es bleibt nun abzuwarten, wie das Verwaltungsgericht Darmstadt in dieser Sache entscheiden wird. Wir halten Sie hierzu auf dem Laufenden.

Haben Sie Fragen zur Rufbereitschaft oder zu Ihren Arbeitszeiten? In unserer auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

BGH, Urteil vom 15.12.2020 – II ZR 108/19

Nach Auffassung des entscheidenden Senates ist die Gewinnauszahlung an den Kommanditisten nach § 135 Abs. 1 Nr. 2 InsO anfechtbar. Nach der Insolvenzordnung sind neben Forderungen auf Rückführung von Gesellschaftsdarlehen auch Forderungen aus Rechtshandlungen anfechtbar, die wirtschaftlich einem Darlehen entsprechen. Dies ist dann der Fall, wenn unabhängig des Rechtsgrundes der Gesellschaft Forderungen rechtlich oder rein faktisch gestundet werden. Denn eine Stundung bewirke bei wirtschaftlicher Betrachtung eine Darlehensgewährung.

Als Fachanwälte für Insolvenzrecht stehen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung rund um das Thema Insolvenzanfechtung kompetent zur Seite.

Finanzielle Hilfen müssen zur Beseitigung der Insolvenzreife geeignet sein

Die Verlängerung kommt den Schuldnern zugute, die einen Anspruch auf finanzielle Hilfen aus den aufgelegten Corona-Hilfsprogrammen haben und deren Auszahlung noch aussteht, heißt es von Seiten der Bundesregierung. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass die Hilfe bis zum 28. Februar 2021 beantragt wurde und die erlangbare Hilfeleistung zur Beseitigung der Insolvenzreife geeignet ist. Auf die Antragstellung kommt es jedoch ausnahmsweise nicht an, wenn eine Beantragung der Hilfen aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen bis zum 28. Februar 2021 nicht möglich war. In diesen Fällen soll auf die Antragsberechtigung abgestellt werden.

Schwierigkeiten müssen pandemiebedingt sein

Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht gilt aber nur, wenn die Krise pandemiebedingt ist und mit einer Auszahlung der Hilfen zu rechnen ist. Schließlich muss durch die staatlichen Gelder eine Überlebenschance für das Unternehmen bestehen.

Die neuen Regelungen sind rückwirkend in Kraft getreten und haben sich damit nahtlos an das bestehende Gesetz angeschlossen.

Bereits in unseren Blogs vom Juni, August und September 2020 haben wir uns mit der Suspendierung der Insolvenzantragspflicht im Zuge der Corona-Pandemie beschäftigt und darauf hingewiesen, wie wichtig es ist frühzeitig die Weichen zwischen der Einleitung eines Insolvenzverfahrens ggf. in Eigenverwaltung oder Sanierung und Restrukturierung zu stellen und als Geschäftsführer zur Haftungsvermeidung die Insolvenzgründe laufend im Blick zu haben.

Grundsatz: Unverzügliche Antragstellung

Bei Eintritt von Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung ist grundsätzlich unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb einer Höchstfrist von drei Wochen ein Insolvenzantrag zu stellen. Erfolgt dies nicht, kann die Geschäftsführung in einem späteren Insolvenzverfahren persönlich in Haftung genommen werden, was oft zum Vermögensverfall des Geschäftsführers führt. Auch strafrechtliche Ermittlungen und Verurteilungen wegen Bankrottdelikten im Falle einer Insolvenzverschleppung sind regelmäßige Folge einer verspäteten oder unterlassenen Antragstellung. Beachten sollte man auch, dass die vorgenannten Ansprüche im Falle einer Insolvenz „rückwirkend“ geltend gemacht werden können, also für eine unterlassene Antragstellung, die regelmäßig mehrere Jahre zurückliegt. Dies gilt es jedoch frühzeitig durch Überwachung des Vorliegens der Insolvenzgründe zu verhindern.

Die verlängerte Aussetzung soll nur für Unternehmen gelten, die überschuldet aber nicht zahlungsunfähig sind.

Zahlungsunfähigkeit

Der Schuldner ist zahlungsunfähig, wenn er nicht in der Lage ist, die fälligen Zahlungspflichten zu erfüllen. Zahlungsunfähigkeit ist in der Regel anzunehmen, wenn der Schuldner seine Zahlungen eingestellt hat (§ 17 Abs. 2 InsO). Beträgt eine innerhalb von drei Wochen nicht zu beseitigende Liquiditätslücke des Schuldners weniger als 10 % seiner fälligen Gesamtverbindlichkeiten, ist regelmäßig von Zahlungsfähigkeit auszugehen, es sei denn, es ist bereits absehbar, dass die Lücke demnächst mehr als 10 % erreichen wird. Beträgt die Liquiditätslücke des Schuldners 10 % oder mehr, ist regelmäßig von Zahlungsunfähigkeit auszugehen, sofern nicht ausnahmsweise mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist, dass die Liquiditätslücke demnächst vollständig oder fast vollständig beseitigt werden wird und den Gläubigern ein Zuwarten nach den besonderen Umständen des Einzelfalls zuzumuten ist (BGH, Urteil vom 24.05.2005 – IX ZR 123/2004, ZinsO 2005/807 – 810). Sofern die Gemeinschuldnerin ihre Zahlungen bereits eingestellt hat, wird die Zahlungsunfähigkeit nach § 17 Abs. 2 Satz 2 InsO gesetzlich vermutet.

Überschuldung

Eine Überschuldung liegt gemäß §°19 Abs. 2 InsO vor, wenn das Vermögen des Schuldners die bestehenden Verbindlichkeiten nicht mehr deckt, es sei denn die Fortführung des Unternehmens ist nach den Umständen überwiegend wahrscheinlich. Die Forderungen auf Rückgewähr von Gesellschafterdarlehen oder aus Rechtshandlungen die einem solchen Darlehen wirtschaftlich entsprechen für die gemäß § 39 Abs. 2 InsO zwischen Gläubiger und Schuldner der Nachrang im Insolvenzverfahren hinter den in § 39 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 5 InsO bezeichneten Forderungen vereinbart worden ist, sind nicht bei den Verbindlichkeiten nach Satz 1 zu berücksichtigen. Nachdem nunmehr dauerhaft anwendbaren zweistufigen Überschuldungsbegriff kann eine Überschuldung erst angenommen werden, wenn das Vermögen der Gesellschaft bei Ansatz von Liquidationswerten unter Einbeziehung der stillen Reserven die bestehenden Verbindlichkeiten nicht deckt (rechnerische Überschuldung) und die Finanzkraft der Gesellschaft nach überwiegender Wahrscheinlichkeit mittelfristig – damit ist das laufende und das nächste Geschäftsjahr gemeint – nicht zur Fortführung des Unternehmens ausreicht (BGH, Urteil vom 15.03.2011 – II ZR 204/09, WM 2011 Seite 979 Rn. 30 ff.).

Ist ein Unternehmen noch nicht zahlungsunfähig, sondern nur überschuldet, soll es von der Insolvenzantragspflicht befreit werden. So soll insbesondere verhindert, werden, dass bereits zahlungsunfähige Unternehmen noch weiter mitgeschleppt werden und den Geschäftsverkehr schädigen.

Folgen für das Anfechtungsrisiko

Nach bisheriger Rechtsprechung des BGH erhöht sich bei einer nachträglichen Änderung von Vertragsverhältnissen das Anfechtungsrisiko, insbesondere wenn solche Anpassungen vorgenommen werden, um bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten dem Geschäftspartner entgegenzukommen. Das Eingeständnis des Geschäftspartners, fällige Zahlungen in einer insolvenzrechtlich relevanten Größenordnung nicht erbringen zu können, indiziert nach der BGH-Rechtsprechung den Gläubigerbenachteiligungsvorsatz und zieht daher die erhebliche Gefahr der Insolvenzanfechtung nach § 133 InsO nach sich.

Begleitend zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht wurden auch Regelungen getroffen, die Gläubigern zugutekommen sollen, die ihren Vertragspartnern in der aktuellen Notlage zur Seite stehen. Gemäß § 2 COVInsAG sind Leistungen, die die Rückgewähr eines im Aussetzungszeitraum gewährten neuen (Lieferanten-)Kredits bis 30. September 2023 und hierfür während des Anfechtungszeitraums bestellte Sicherheiten betreffen (Abs. 1 Nr. 2), grundsätzlich vom Anfechtungsrisiko befreit. Gleiches gilt gemäß Nr. 3 und 4 auch für sonstige Rechtshandlungen im Zusammenhang mit Forderungen aus der Zeit vor dem 1. März 2020, insbesondere deren Bezahlung oder anderweitigen Ausgleich sowie Maßnahmen zu deren Absicherung während des Aussetzungszeitraums.

Diese Regelung gewährt sogar Anfechtungsschutz für einige sogenannte „inkongruente“ Rechtshandlungen, namentlich

• Leistungen an Erfüllung statt oder erfüllungshalber;
• Zahlungen durch einen Dritten auf Anweisung des Schuldners;
• die Bestellung anderer als der ursprünglich vereinbarten Sicherheiten, wenn diese nicht werthaltiger sind;
• die (nachträgliche) Verkürzung von Zahlungszielen und
• die Gewährung von Zahlungserleichterungen.

Ausgenommen von diesen Privilegierungen sind Fälle, in denen die Insolvenz ihre Ursache nicht in den Folgen der Pandemie hat.

Gleiches gilt, wenn dem Gläubiger bekannt war, dass die Sanierungs- und Finanzierungsbemühungen des Schuldners nicht zur Beseitigung einer eingetretenen Zahlungsunfähigkeit geeignet gewesen sind. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 COVInsAG (neu) gelten zudem bis zum 31. März 2022 erfolgte Zahlungen auf Forderungen, für die bis zum 28. Februar 2021 Stundungen gewährt wurden, als nicht gläubigerbenachteiligend, wenn die Insolvenzantragspflicht des die Zahlung leistenden Unternehmens wegen verzögerter Bearbeitung von bis Ende Februar 2021 gestellten Hilfsanträgen ausgesetzt war.

Bemühungen, dem alleine aufgrund der Krise in Not geratenen Vertragspartnern zur Seite zu stehen, waren bzw. sind im Falle alleine vorliegender Überschuldung in der verzögerten Bearbeitung von Anträgen auf staatliche Hilfe insolvenzrechtlich privilegiert. Dies umfasst zudem auch alle legitimen Maßnahmen, die zur eigenen Absicherung getroffenen werden.

Handeln Sie rechtzeitig!

Die Geschäftsführer von Unternehmen in der Krise sollten bereits jetzt frühzeitig laufend die Liquiditätsentwicklung im Rahmen einer wochengenauen Liquiditätsprüfung überwachen und Sanierungsoptionen prüfen. Bei absehbaren oder bereits eingetretenen Liquiditätsengpässen ist derzeit die Prüfung von kurzfristigen Finanzierungsmaßnahmen, z.B. Steuerstundungen, Stundung von Verbindlichkeiten (Miete, Kredite, Leasing), Entlastung von Lohnzahlungen oder die Inanspruchnahme von staatlichen Hilfen auf Bundes und Landesebene (u.a. direkte Zuschüsse und KfW-verbürgte Kredite) und die Beantragung von Kurzarbeitergeld zu prüfen.

Ist das Unternehmen bereits in der Krise stellt sich die Frage nach der richtigen Strategie. Neben der außergerichtlichen Sanierung und Restrukturierung des Unternehmens stellt auch die Insolvenz in Eigenverwaltung eine gute Option dar, sollten sich die Insolvenzgründe nicht kurzfristig beseitigen lassen.

Als Fachanwälte für Insolvenzrecht beraten wir Sie als Geschäftsführer oder Unternehmer gerne haftungsvermeidend zur Frage der Insolvenzantragspflicht und der ggf. gleichwohl bestehenden Weichenstellung zwischen Insolvenzverfahren ggf. in Eigenverwaltung oder außergerichtlicher Sanierung und Restrukturierung, Fortführung unter Neukreditierung bzw. Ermittlung eines Investors oder Liquidation.

Hintergrund

In dem vom BGH zu entscheidenden Fall sollte eine Maklerin für eine Grundstücksverwaltung einen Kreditgeber suchen. Die Maklerin konnte Ende des Jahres 2014 eine interessierte Bank nachweisen und verhandelte mit dieser. Im Juli 2015 kündigte die Grundstücksgesellschaft den Vertrag mit der Maklerin und teilte mit, sie habe sich anderweitig ein Darlehen besorgt. Die Maklerin erfuhr jedoch, dass die Parteien im November 2015 doch einen Darlehensvertrag abgeschlossen hatten, weshalb sie ihre Provision geltend machte. Das LG München I wies die Klage ab.

OLG München: Kein Kausalzusammenhang

Das OLG München bestätigte die Entscheidung des Landgerichts. Die Maklerleistung und der geschlossene Darlehensvertrag zwischen der Bank und der Grundstücksverwaltung stünden in keinem kausalen Zusammenhang.

BGH: Keine Unterbrechung des Kausalverlaufs zwischen Leistung und Vertragsschluss

Zwischen Nachweis und Vertragsschluss war hier weniger als ein Jahr vergangen. Nach Ansicht der Karlsruher Richter spräche daher die Vermutung für einen Zusammenhang zwischen Nachweis und Vertragsschluss. Natürlich könne es sein, dass veränderte Umstände die Kette unterbrechen und die Vermutung widerlegen. Die bloße Behauptung der Grundstücksverwaltung, kein Interesse mehr zu haben oder ein anderes Finanzierungsangebot angenommen zu haben, reiche ohne Nachweis eines bindenden Vertragsschlusses nicht aus. Nur dann könne man davon ausgehen, dass der angestrebte Vertrag tatsächlich vom Tisch gewesen sei.

Die Entscheidung des BGH ist zu begrüßen, da ein einfaches Bestreiten der Kausalität zwischen Vermittlungstätigkeit und Abschluss nicht mehr ausreicht.

Bei Fragen rund um das Thema Maklerrecht stehen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung als Anwälte für Maklerrecht kompetent zur Seite.

Hintergrund

In dem vom BGH zu entscheidenden Fall ging es um einen Makleralleinauftrag. Die Beklagte wollte ihre Eigentumswohnung verkaufen und beauftragte die Klägerin als Maklerin. Nach der Vereinbarung handelte es sich um einen sogenannten „Alleinverkaufsvertrag“. Die Maklerin verwendete ein von ihr vorformuliertes Vertragsexemplar. Hierin war geregelt, dass der Auftrag zunächst auf sechs Monate befristet sein soll. Falls der Vertrag nicht gekündigt werde, solle sich dieser um drei weitere Monate verlängern.

Automatische Verlängerung, falls keine Kündigung

Darüber hinaus wurde Bezug genommen auf „Informationen für den Verbraucher“, die als Anlage beigefügt waren. Hieraus ergab sich, dass sich der Vertrag automatisch verlängert, wenn er nicht von einer Partei mit einer vierwöchigen Kündigungsfrist gekündigt wird. Eine Provision sollte die Maklerin bei Verkauf der Wohnung sowohl von der Eigentümerin als auch vom Erwerber erhalten.

Beauftragung eines weiteren Maklers

Kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Laufzeit beauftragte die Eigentümerin einen anderen Makler. Dieser konnte einen Käufer für die Eigentumswohnung finden. Der neue Makler erhielt daraufhin sowohl von der Eigentümerin als auch der Käuferin eine Provision.

Klage auf entgangene Provision

Da die ehemalige Eigentümerin den ersten Maklerauftrag nicht kündigte, war die Klägerin der Auffassung, dass sich der Vertrag automatisch verlängert habe. Sie verlangte nun von der ehemaligen Eigentümerin Schadensersatz in Höhe der ihr entgangenen Provision.

OLG: Keine automatische Verlängerung

Das Landgericht gab der Klägerin Recht. Auf die Berufung der Beklagten wies das Oberlandesgericht die Klage jedoch ab. Der Maklerauftrag habe sich nicht automatisch verlängert, denn die entsprechenden Klauseln verstoßen gegen AGB-Recht, so zumindest das OLG. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Revision.

BGH: Automatische Verlängerung grundsätzlich in Ordnung

Nach den Karlsruher Richtern verstößt die in den AGB eines Makleralleinauftrages enthaltene automatische Verlängerung von je drei Monaten bei unterbliebener Kündigung nicht gegen AGB-Recht. Nach Auffassung des BGH wird der Maklerkunde bei einer Vereinbarung einer ersten Laufzeit von sechs Monaten und einer automatischen Verlängerung von jeweils drei Monaten bei unterbliebener Kündigung nicht unangemessen benachteiligt.

Erfordernis Kündigungsfrist nur in Anlagen – Verstoß gegen AGB-Recht

Die Klage der Maklerin hatte dennoch keinen Erfolg. Denn das Erfordernis der Einhaltung einer vierwöchigen Kündigungsfrist ergibt sich lediglich aus den Anlagen zum Maklervertrag. Und aus dem Hinweis, die „Informationen für Verbraucher“ seien zu „beachten“, ergibt sich nicht, dass dort auch Regelungen zum Vertragsinhalt zu finden sind. Hierin liegt ein Verstoß gegen AGB-Recht vor, so der BGH. Da die Verlängerungsklausel nach dem Willen der Maklerin zusammen mit der in der Anlage enthaltenen Kündigungsklausel gelten sollte, ist die Verlängerungsklausel insgesamt unwirksam. So entschied der BGH in seinem Urteil.

Ablauf des Maklerauftrages wegen unwirksamer Verlängerungsklausel

Wegen der unwirksamen Verlängerungsklausel endete der Maklerauftrag nach Ablauf der Mindestlaufzeit von sechs Monaten. Da sich der Vertrag nicht verlängerte, konnte die Maklerin auch keinen Schadensersatz wegen der entgangenen Provision geltend machen, so der BGH.

Die Revision der Maklerin wies der BGH daher zurück.

Gerne überprüfen wir als Experten für Maklerrecht für Sie Ihren Maklervertrag und decken unwirksame Klauseln auf. Auch bei der Erstellung eines Maklervertrages stehen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung als Anwälte im Maklerrecht kompetent zur Seite und entwerfen für Sie einen individuellen und rechtswirksamen Maklervertrag.

Hintergrund

Der Kläger ist als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Das beklagte Unternehmen ist aufgrund der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Der Kläger fährt arbeitstäglich von seiner Wohnung zum ersten Kunden und kehrt vom letzten Kunden wieder dorthin zurück. Nach dem Manteltarifvertrag (im Folgenden als „MTV“ bezeichnet) sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflichten erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Eine explizite Regelung zu Fahrtzeiten fehlt. Eine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält der Manteltarifvertrag ebenfalls nicht. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält eine dynamische Bezugnahmeklausel, wonach die einschlägigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis angewandt werden. Neben der tariflichen Regelung besteht bei der Beklagten seit dem Jahr 2001 eine Betriebsvereinbarung zur „Ein- und Durchführung von flexibler Arbeitszeit für Servicetechniker“ (im Folgenden als „BV“ bezeichnet). In § 8 der BV ist bezüglich der An- und Abfahrtszeiten folgendes geregelt:

„Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden zählen nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht übersteigen. Sobald die An- oder Abreise länger als 20 Minuten dauert, zählt die 20 Minuten übersteigende Reisezeit zur Arbeitszeit. Insoweit sind für den Kundendiensttechniker jeweils 20 Minuten Fahrtzeit für An- und Abreise zumutbar.“

Der Kläger begehrt mit seiner Klage Vergütung bzw. Anrechnung auf das Arbeitszeitkonto in Höhe von 68 Stunden und 40 Minuten, die er mit An- und Abfahrten verbracht hat und die bisher unbeachtet geblieben sind, da sie die 20 Minutengrenze nicht überschritten haben.

Entscheidung des BAG

Entgegen der Vorinstanzen sieht das BAG die Klage als begründet an und hebt das Urteil des LAG Düsseldorf – unter Zurückverweisung zur erneuten Verhandlung und Entscheidung – auf. § 8 der BV verdränge – entgegen der Ansicht des LAG Düsseldorf – nicht die Regelungen des Tarifvertrages. Insoweit gelte die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Die BV nehme nach dem MTV vergütungspflichtige Arbeitszeit aus der Entgeltzahlungspflicht aus. Erbringe der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs, gehöre auch das Fahren zu der auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten. Das wirtschaftliche Ziel der Beschäftigung des Klägers seien Besuche bei Kunden – sei es für Servicedienstleistungen oder Geschäftsabschlüsse. Die damit verbundenen Arbeitswege müssten mit der Dienstleistung als Einheit betrachtet werden und stellten deshalb ebenso vergütungspflichtige Dienstleistungen im Sinne der §§ 611, 611a BGB dar wie die eigentliche Dienstleistung (vgl. auch BAG, Urteil vom 17. Oktober 2018, 5 AZR 553/17). Unabhängig von dieser Frage beurteilt das BAG im Anschluss die Frage, ob bzw. wie solche Wegstrecken zu vergüten sind. So seien grundsätzlich abweichende Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag denkbar, bis hin zum völligen Ausschluss der Vergütung, solange die Vergütung für geleistete Tätigkeiten nach dem Mindestlohngesetz nicht unterschritten wird.

Die Beklagte kann sich nicht auf einen Ausschluss der Vergütung bis zu einer Grenze von 20 Minuten nach § 8 BV berufen. Der Anwendbarkeit des § 8 der BV stünden die Binnenschranken des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) entgegen. Nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG könnten Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Der MTV regele die Vergütung für geleistete Arbeit umfassend und abschließend. Dazu hätte es keiner expliziten Regelung der Fahrtzeiten bedurft. Eine Gesamtschau der Regelungen ergebe, dass eine umfassende Regelung der Vergütungspflicht erfolgen sollte.

Eine Öffnungsklausel zu Gunsten abweichender Betriebsvereinbarungen haben die Tarifvertragsparteien nicht vorgesehen. Mit § 8 der BV verfolgten die Betriebsparteien ebenfalls eine Regelung der Vergütung, indem sie Zeiten, die unter der 20 Minutengrenze anfallen, dem Synallagma von Leistung und Gegenleistung und damit dem Vergütungsanspruch des Klägers, entzögen. § 8 der BV sei daher teilnichtig gemäß § 139 BGB. Dem stehe auch nicht entgegen, dass es sich bei der Regelungsmaterie des § 8 der BV um eine Angelegenheit der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handele. Der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG führe auch im Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 BetrVG zur Unwirksamkeit der Regelung, die der tariflichen Bestimmung entgegensteht, da die Beklagte tarifgebunden ist.

Fazit

Die Entscheidung des BAG stellt eine Einzelfallentscheidung für die tarifunterworfenen Unternehmen im Bundesland Niedersachsen dar. Nichtsdestotrotz sollten auch Unternehmen anderer Bundesländer die tariflichen und betriebsverfassungsrechtlichen Reglungen, die für sie Anwendung finden, überprüfen. Findet sich in den tarifvertraglichen Regelungen eine umfassende Regelung der Vergütung ohne eine entsprechende Öffnungsklausel für die Betriebsparteien, können diese von den tariflichen Regelungen nicht durch Betriebsvereinbarung abweichen. Von einer umfassenden Regelung kann – im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG – auch dann schon ausgegangen werden, wenn die Fahrtzeiten nicht explizit geregelt sind, aber eine Gesamtschau der Regelungen darauf hindeutet, dass eine umfassende Regelung erfolgt ist.

Vor diesem Hintergrund sollten bei arbeitsvertraglichen Verweisen auf Tarifverträge zuvor dessen Regelungen durch den tarifgebundenen Arbeitgeber überprüft werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss ein entsprechender Tarifvertrag keine explizite Regelung zu Fahrtzeiten enthalten, um diese dennoch vergütungspflichtig zu machen. Dies kann, je nach Häufigkeit und Menge der eingesetzten Außendienstmitarbeiter, erhebliche finanzielle Folgen für tarifgebundene Arbeitgeber haben.

Als Arbeitgeber prüfen wir für Sie die tariflichen und betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen, die für Ihr Unternehmen entscheidend sind und zeigen Gefahren bei der pauschalen Verweisung auf Tarifverträge auf. Für Arbeitnehmer überprüfen wir Ihren Arbeitsvertrag und setzen etwaige Ansprüche auf Vergütung von Fahrzeiten konsequent durch.

Hintergrund

Die Beklagte hatte den Kläger, der als Bauhandwerker bei ihr beschäftigt war, mehrmals, u.a. außerordentlich gekündigt und kein Arbeitsentgelt mehr gezahlt. Nachdem der Kläger sich erfolgreich gegen die Kündigungen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt hatte, machte er klageweise Annahmeverzugslohn unter Anrechnung von Arbeitslosengeld I und II geltend. Der Arbeitgeber begehrte im Wege der Widerklage Auskunft vom Arbeitnehmer über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote. Der Arbeitgeber vermutete, dass der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hatte, eine zumutbare Arbeit anzunehmen, deren potentiellen Verdienst er sich auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen müsste.

BAG: Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft gemäß § 242 BGB

Das BAG wies den mit der Revision des Klägers gegen das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts verfolgten Antrag auf Abweisung der Widerklage zurück.

Der Arbeitgeber hat gemäß § 242 BGB einen Anspruch auf Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote für die Zeit des Annahmeverzugs. Inhaltlich umfasst der Anspruch eine Information über die auszuübende Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort sowie die Vergütung.

Das BAG führt aus, dass die fünf Voraussetzungen eines Auskunftsanspruchs aus § 242 BGB erfüllt seien:

• Die geforderte Sonderrechtsbeziehung bestehe in Form eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien. Um die Entstehung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung des Annahmeverzugslohns mit der Einwendung böswilligen Unterlassens aus § 11 Nr. 2 KSchG abwehren zu können, müsse der Arbeitgeber die Information über Vermittlungsangebote vom Arbeitnehmer erhalten.

• Es bestehe eine hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Arbeitnehmer die Annahme einer zumutbaren Arbeit böswillig unterlassen habe. Sowohl die Agentur für Arbeit als auch das Jobcenter seien zum Angebot der Arbeitsvermittlung verpflichtet. Aufgrund dieser gesetzlichen Verpflichtung sei davon auszugehen, dass Arbeitsangebote von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter an den Arbeitnehmer herangetragen wurden. Für eine Unvermittelbarkeit aufgrund fehlender Qualifikationen oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers gebe es keine Anhaltspunkte.

• Die Ungewissheit des Arbeitgebers über die Erteilung von Vermittlungsangeboten sei entschuldbar. Die Beschaffung der Informationen hierüber sei ihm selbst nicht in zumutbarer Weise möglich. Gegenüber der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter bestehe aufgrund des durch § 35 SGB I geschützten Sozialgeheimnisses kein Auskunftsanspruch. Auch der Nachweis eines anderweitigen tatsächlichen Erwerbs durch den Arbeitnehmer scheitere bereits an den fehlenden Tatsachenermittlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Gerade die Voraussetzungen der rechtmäßigen Beauftragung eines Detektivs lägen bei einer bloßen Überwachung „ins Blaue“ nicht vor.

• Die Erteilung der geforderten Informationen sei für den Arbeitnehmer aufgrund seiner Kenntnis über die unterbreiteten Vermittlungsangebote unschwer möglich. Auch das Sozialgeheimnis stehe einer Mitteilung im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht entgegen. Die Kenntniserlangung des Arbeitgebers von Vermittlungsangeboten sei gesetzlich in den § 11 Nr. 2 KSchG und § 615 Satz 2 BGB explizit vorgesehen.

• Zuletzt führe ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nicht zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast. Die bloße Information über Arbeitsangebote begründe für sich noch nicht den Einwand des böswilligen Unterlassens zumutbarer Arbeit. Dieser sei nach Erteilung der Information weiterhin durch den Arbeitgeber substanziell darzulegen.

Kehrtwende in der Rechtsprechung

Das BAG wendet sich damit ausdrücklich von der Rechtsprechung des Neunten Senats vom 16. Mai 2000 (BAGE 94, 343) ab. Danach traf den Arbeitnehmer keine Obliegenheit, die Vermittlungsdienste der Agentur für Arbeit in Anspruch zu nehmen. Da Arbeitnehmer aufgrund der nunmehr abweichenden sozialrechtlichen Regelungen aber verpflichtet sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden und angehalten sind, aktiv bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit mitzuwirken, könne den Arbeitnehmern nunmehr auch arbeitsrechtlich das zugemutet werden, was ihnen das Sozialrecht ohnehin bereits abverlange.

Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen. Wenn ein Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn fordert, kann der Arbeitgeber Auskunft über due Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters verlangen. Ohne diesen Auskunftsanspruch haben Arbeitgeber kaum Möglichkeiten, darzulegen, dass Arbeitnehmer böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen haben. Die fünf Voraussetzungen eines Auskunftsanspruchs werden im Annahmeverzugsfall in der Regel vorliegen, wenn es keine Anhaltspunkte für eine Unvermittelbarkeit des Arbeitnehmers gibt.

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