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Was müssen Arbeitgeber jetzt beachten?

Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter zunächst darüber informieren, wie hoch das Riskio einer Infektion ist und wie sie sich vor dem Coronavirus schützen. Eine aktuelle Risikobewertung und nützliche Informationen zu Schutzmaßnahmen finden Arbeitgeber beispielsweise auf der Informationsseite des Robert Koch Instituts (https://www.rki.de/SharedDocs/FAQ/NCOV2019/FAQ_Liste.html).

Was man als Arbeitgeber sonst noch unternehmen muss, ist derzeit noch unklar, da die vorliegende Krise bisher beispielslos ist.

Es gelten jedoch die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsschutzes nach § 4 Arbeitsschutzgesetz- ArbSchG. Nach § 4 Nr. 6 ArbSchG sind beispielsweise spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen. Zudem hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht. Nach § 618 BGB muss er alles dafür tun, damit Angestellte ihre Arbeit gefahrlos erledigen können. Der Arbeitgeber muss also Maßnahmen treffen, damit sich Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz anstecken. Dazu gehören insbesondere eine regelmäßige Reinigung und Desinfektion der Arbeitsräume und Arbeitsmittel, sowie das Zur Verfügung stellen von Desinfektionsmitteln, vor allem in den sanitären Anlagen.

Dürfen Mitarbeiter sich weigern, angeordnete Schutzmaßnahmen zu befolgen?

Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, das sogenannte Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung- GewO. Er darf daher seine Mitarbeiter dazu verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren. In einer Situation wie dieser, sind solche Maßnahmen vom Direktionsrecht gedeckt.

Gibt es einen Betriebsrat, so ist bei solchen Maßnahmen allerdings das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz- BetrVG zu beachten.

Dürfen Arbeitgeber bei einem Verdacht auf eine Corona- Infektion eine ärztliche Untersuchung der Mitarbeiter verlangen?

Der Arbeitgeber darf nicht massiv in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers eingreifen. Das Direktionsrecht deckt beispielsweise nicht Anordnungen auf ärztliche Untersuchungen. Insbesondere wird der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht dazu verpflichten können, sich impfen zu lassen, sobald ein Impfstoff erhältlich ist.

Müssen Mitarbeiter bei einer Ansteckung mit dem Coronavirus den Arbeitgeber informieren?

Die Arbeitgeber sind zwar dazu verpflichtet, sich umgehend beim Arbeitgeber krankzumelden. Die Art der Erkrankung müssen sie jedoch grundsätzlich nicht mitteilen.

Da es sich bei dem Coronavirus aber um eine hochansteckende Krankheit handelt, kann man aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht herleiten, dass Arbeitnehmer ausnahmsweise die Art ihrer Erkrankung mitteilen oder sogar mitteilen müssen. Ansonsten kann der Arbeitgeber keine entsprechenden Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung des Virus ergreifen.

Solche Punkte können Unternehmen zum Beispiel als gesonderte Betriebsvereinbarung zu Infektionskrankheiten regeln.

Gerne beraten wir Sie hierbei und geben Tipps bei der Ausgestaltung.

Was sollten Arbeitgeber bei Verdacht oder bestätigtem Fall einer Corona- Infektion tun?

Erkrankt ein Mitarbeiter am Coronavirus oder besteht ein begründeter Verdacht, sollten Arbeitgeber eng mit dem zuständigen Gesundheitsamt zusammenarbeiten. Weisen auch andere Mitarbeiter Corona-Symptome (Husten, Schnupfen, Halskratzen und in manchen Fällen Durchfall) auf, sollten Arbeitgeber sie nach Hause schicken.

Dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schicken?

Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter anweisen, zu Hause zu bleiben. Zu beachten ist aber, dass man den Mitarbeiter bezahlt freistellen muss.

Auch Home-Office darf nicht einseitig angeordnet werden. Es muss auch vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Weigert sich ein Mitarbeiter im Home-Office zu arbeiten, muss der Arbeitgeber ihn von seiner Arbeitspflicht entbinden und bezahlt freistellen.

Dürfen Arbeitnehmer aus Angst vor einer Corona- Infektion im Home- Office arbeiten?

Angst alleine reicht nicht aus, um im Home-Office zu arbeiten. Liegt kein konkreter Verdacht vor, muss der Mitarbeiter zu seiner Arbeitsstelle erscheinen, außer man hat dies mit dem Arbeitgeber vereinbart. Liegt aber ein konkreter Verdacht vor, dass sich ein Mitarbeiter mit dem Corona Virus infiziert hat, kann der Arbeitnehmer, um andere vor einer Ansteckung zu schützen, von zu Hause arbeiten, wenn seine Tätigkeit und Wohnsituation dies ermöglichen.

Lohnfortzahlung und Entgeltrisiko

Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?

Im Hinblick auf den Gesundheitsschutz kann es erforderlich sein, dass Mitarbeiter, die in letzter Zeit selbst in einem Risikogebiet waren, nach ihrer Rückkehr zwei Wochen in häuslicher Quarantäne sind und daher der Arbeit fernbleiben müssen. Für diese Arbeitnehmer wird- soweit nicht wirksam ausgeschlossen- auch für die Zeit der Quarantäne Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB geleistet.

Bekommen Selbstständige, die wegen des Coronavirus unter Quarantäne stehen, Entschädigungszahlungen?

Auch Selbstständige bekommen eine Entschädigungszahlung. Sie beträgt ein Zwölftel des Arbeitseinkommens des letzten Jahres vor der Quarantäne. Laut § 56 Absatz 4 IfSG erhalten Selbständige, die einen Betrieb oder eine Praxis haben, zudem „von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang“.

Was ist wenn der Arbeitnehmer selbst erkrankt?

Erkrankt der Arbeitnehmer selbst, hat er zunächst Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes- EfZG.

Gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist eine Erstattung dieser Lohnfortzahlungsleistungen möglich, wenn ein behördliches Beschäftigungsverbot besteht. Die Erstattung muss der Arbeitgeber beim zuständigen Gesundheitsamt beantragen.

Soweit der Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt ist und sogleich von den Behörden nach § 31 S. 2 IfSG ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist, konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 3 EfZG mit dessen Entschädigungsanspruch infolge des Beschäftigungsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG.

Danach wird derjenige, der einem Beschäftigungsverbot unterliegt, vom Staat entschädigt. Er erhält in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen eine Entschädigung, die dem Arbeitsentgelt gemäß § 14 SGB IV entspricht.

Der Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG besteht auch bei Ansteckungsverdächtigen (§ 56 Abs. 1 S.1 IfSG).

Insoweit wäre zu empfehlen, wenn Arbeitnehmer entweder selbst erkrankt sind oder aber ein Ansteckungsverdacht besteht bzw. ein Quarantänegrund vorliegt, hier die Erstattung der Entgeltfortzahlung zu beantragen. Mit dem örtlichen Gesundheitsamt ist stets zu klären, ob ein behördliches Beschäftigungsverbot besteht. Bei Arbeitnehmern hat nach § 56 Abs. 5 IfSG der Arbeitgeber die Entschädigung in Geld zu leisten. Der Arbeitgeber kann bei der zuständigen Behörde innerhalb von drei Monaten nachträglich Erstattung der geleisteten Beträge beantragen. Nach § 56 Abs. 12 IfSG kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde beantragen, dass ihm ein Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages gewährt wird.

Schul- und Kitaschließung in Bayern- Was nun?

Seit heute Morgen wurden die Schulen und Kindertagesstätten in Bayern bis voraussichtlich zum Ende der Osterferien geschlossen.

Haben Mitarbeiter Anspruch auf Lohn, wenn Sie wegen der Betreuung ihrer Kinder zu Hause bleiben müssen?

Gemäß § 45 Abs. 1 und 2 SGB V haben gesetzlich Krankenversicherte Anspruch auf Krankengeld bei notwendiger Betreuung eines erkrankten Kindes bis maximal 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte für maximal 20 Arbeitstage.

Diese Norm greift allerdings vom Wortlaut her dann nicht, wenn das Kind nicht erkrankt ist, sondern von einer Schulschließung bzw. Kitaschließung betroffen ist oder aus individuellen Gründen gemäß Anordnung des Gesundheitsamts die Schule nicht besuchen darf, ohne selbst erkrankt zu sein.

In diesen Fällen greift § 616 BGB. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung auch dann, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird; hier: Pflege eines erkrankten Kindes. Diese Regelung gilt auch für Fälle, in denen das Kind zwar nicht selbst erkrankt ist, aber unter Quarantäne steht bzw. von einer Schul- oder Kitaschließung betroffen ist. Auch hier ist der Arbeitnehmer kurzzeitig ohne eigenes Verschulden an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert.

Vor diesem Hintergrund erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für eine verhältnismäßige Zeit, Entgeltfortzahlung zur Betreuung dieser betroffenen Kinder, soweit diese das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hier wird regelmäßig der Inhalt von § 45 SGB V in § 616 BGB hineininterpretiert. Der Zeitraum hängt immer vom Einzelfall und der Kulanz des Arbeitgebers ab.

Bei älteren Kindern muss zunächst individuell gesehen werden, ob hier nicht anderweitige Lösungen getroffen werden bzw. eine dauerhafte Betreuung erforderlich ist.

Soweit in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag § 616 BGB abbedungen wurde- was rechtlich zulässig ist -, muss zunächst kritisch geprüft werden, ob dieser Ausschluss wirksam vereinbart worden ist. Bei einem tariflichen Ausschluss ist dies eher wahrscheinlich, soweit der Tarifvertrag wirksam arbeitsvertraglich einbezogen wurde. Insoweit findet keine AGB- Kontrolle statt. Dies gilt nach der Rechtsprechung aber nur bei vollständiger Einbeziehung des Tarifvertrages.

Bei einem arbeitsvertraglichen Ausschluss des § 616 BGB wird AGB-rechtlich geprüft werden müssen, ob dieser transparent erfolgt ist, § 305 c BGB.

Auch ist nicht ausgeschlossen, dass ein solcher Ausschluss gemäß § 307 Abs. 2 BGB als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gewertet wird, da von einem gesetzlichen Leitbild abgewichen wird.

Muss der Arbeitgeber das Gehalt weiter zahlen, wenn Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anweisung zu Hause bleiben müssen oder der gesamte Betrieb geschlossen wurde?

1. Berufliches Tätigkeitsverbot

Der Bundesgerichtshof sieht im Fall eines angeordneten beruflichen Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG einen vorübergehenden und persönlichen Verhinderungsgrund, der den Arbeitgeber nach § 616 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (BGH, Urteil vom 30.11.1978, III ZR 43/77).

Will sich der Arbeitgeber dem entziehen, muss er also § 616 BGB vertraglich, per Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag abbedingen. Sofern allerdings – wie in der Regel – nicht nur ein, sondern mehrere Arbeitnehmer von einem Tätigkeitsverbot erfasst sind, dürfte ein objektives Leistungshindernis anzunehmen sein. In diesem Fall scheidet § 616 BGB und damit die Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung der Vergütung aus. Die Behörde ist dann zur Entschädigungsleistung nach § 56 IfSG verpflichtet.

2. Behördliche Schließungsanordnung des gesamten Betriebes

Ordnet die zuständige Behörde die Schließung des gesamten Betriebes an, ist es vertretbar eine Vergütungsfortzahlungspflicht des Arbeitgebers abzulehnen. Der Grund für die Betriebsschließung stammt in den meisten Fällen nicht aus der Sphäre des Arbeitgebers und ist nicht vom allgemeinen Betriebsrisiko erfasst (vgl. § 615 S. 3 BGB).

Zumeist wird es sich bei einer Schließung aufgrund von einer Pandemie um eine allgemeine Gefahrenlage handeln, die alle Betriebe gleichermaßen betrifft. Die Unternehmen sollten daher einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde nach § 56 IfSG geltend machen.

3. Freie Entscheidung des Arbeitgebers

Ein Unternehmen muss das Gehalt seiner Arbeitnehmer weiter zahlen, wenn es seine Arbeitnehmer freiwillig, etwa rein aus Gründen betriebsinterner Vorsorge von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellt. Das Risiko, seine arbeitsbereiten Mitarbeiter beschäftigen zu können (sog. Betriebsrisiko, § 615 S. 3 BGB), trägt der Arbeitgeber. Den dadurch entstehenden wirtschaftlichen Schaden kann der Arbeitgeber dadurch reduzieren, dass er die rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen für eine weitere Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer aus dem Homeoffice heraus oder im Wege der Kurzarbeit schafft.

Gerne prüfen wir für Sie als betroffene Arbeitnehmer Ihre Ansprüche im Hinblick auf Lohnfortzahlung und besprechen mit Arbeitgebern entsprechende Handlungsempfehlungen und etwaige Entgeltrisiken.

Haben Sie noch weitere Fragen zur aktuellen Coronakrise?

Dann lesen Sie auf unserem Blog „Arbeitsrecht in der Coronakrise“ weiter oder vereinbaren Sie einen individuellen Beratungstermin in unserer Kanzlei.

Gemäß § 45 Abs. 1 und 2 SGB V haben gesetzlich Krankenversicherte Anspruch auf Krankengeld bei notwendiger Betreuung eines erkrankten Kindes bis maximal 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte für maximal 20 Arbeitstage.

Diese Norm greift allerdings vom Wortlaut her dann nicht, wenn das Kind nicht erkrankt ist, sondern wie aktuell von einer Schulschließung bzw. Kitaschließung betroffen ist oder aus individuellen Gründen gemäß Anordnung des Gesundheitsamtes die Schule nicht besuchen darf, ohne selbst erkrankt zu sein.

In diesen Fällen greift § 616 BGB. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung auch dann, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird; hier: Pflege eines erkrankten Kindes. Diese Regelung gilt auch für Fälle, in denen das Kind zwar nicht selbst erkrankt ist, aber unter Quarantäne steht bzw. von einer Schul- oder Kitaschließung betroffen ist. Auch hier ist der Arbeitnehmer kurzzeitig ohne eigenes Verschulden an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert.

Vor diesem Hintergrund erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für eine verhältnismäßige Zeit, Entgeltfortzahlung zur Betreuung dieser betroffenen Kinder, soweit diese das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hier wird regelmäßig der Inhalt von § 45 SGB V in § 616 BGB hineininterpretiert. Es hängt also vom jeweiligen Einzelfall und insbesondere der Kulanz der Arbeitgeber ab, wie lange man zur Betreuung der Kinder zu Hause bleiben kann.

Bei älteren Kindern muss zunächst individuell gesehen werden, ob hier nicht anderweitige Lösungen getroffen werden bzw. eine dauerhafte Betreuung erforderlich ist.

Soweit in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag § 616 BGB abbedungen wurde- was rechtlich zulässig ist -, muss zunächst kritisch geprüft werden, ob dieser Ausschluss wirksam vereinbart worden ist. Bei einem tariflichen Ausschluss ist dies eher wahrscheinlich, soweit der Tarifvertrag wirksam arbeitsvertraglich einbezogen wurde. Insoweit findet keine AGB- Kontrolle statt. Dies gilt nach der Rechtsprechung aber nur bei vollständiger Einbeziehung des Tarifvertrages.

Bei einem arbeitsvertraglichen Ausschluss des § 616 BGB wird AGB-rechtlich geprüft werden müssen, ob dieser transparent erfolgt ist, § 305 c BGB.

Auch ist nicht ausgeschlossen, dass ein solcher Ausschluss gemäß § 307 Abs. 2 BGB als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gewertet wird, da von einem gesetzlichen Leitbild abgewichen wird.

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Doch noch Einigung

VW hat im Abgasskandal jahrelang behauptet, dass die Kunden nicht geschädigt wurden und mit der Installation eines Software-Updates alles wieder in bester Ordnung sei. Ansprüche auf eine Entschädigung der Kunden in Deutschland wies der Konzern deshalb stets zurück. Auch für diejenigen Kunden, die sich vergangenen Jahres der neuen Musterfeststellungsklage angeschlossen hatten, sah es zunächst schlecht aus. Nun hat sich VW aber doch bewegt und sich mit dem Bundesverband Verbraucherzentrale auf eine Entschädigung in Höhe von insgesamt 830 Millionen Euro außergerichtlich geeinigt. Die Summe verteilt sich auf rund 260.000 Teilnehmer am Musterfeststellungsverfahren gegen VW.

Entschädigung für alle?

Der Vergleich gilt nur für geschädigte Käufer eines VW, Audi, Skoda oder Seat mit dem Dieselmotor des Typs EA 189, die sich an dem Musterfeststellungsverfahren beteiligt haben. Die Dieselkunden sollen je nach Modell und Alter ihres Autos Entschädigungen zwischen 1.350 und 6.257 Euro erhalten. Volkswagen und der Bundesverband der Verbraucherzentralen haben sich darauf geeinigt, dass im Schnitt rund 15 Prozent des ursprünglichen Kaufpreises ausgezahlt werden. Allerdings werden viele Musterkläger kein Vergleichsangebot von VW erhalten. Insgesamt haben sich an dem Musterverfahren rund 470.000 Dieselkunden beteiligt, von denen nur etwa 260.000 eine Entschädigung erhalten. Die anderen gehen leer aus, da sie die Voraussetzungen des Musterverfahrens nicht erfüllten. Gründe hierfür sind beispielsweise, dass das Fahrzeug nach dem 31.12.2015 gekauft wurde, dass der Käufer zum Zeitpunkt des Kaufs keinen Wohnsitz in Deutschland hatte oder das Auto gewerblich als Firmenwagen angeschafft wurde. Das heißt aber nicht, dass jemand, der kein Vergleichsangebot erhält, keinen Anspruch auf eine Entschädigung hat. Die geschädigten Verbraucher können ihre Ansprüche noch individuell einklagen.

Entscheidend für die Höhe der Entschädigung aus dem Musterverfahren sind zwei Faktoren, der Fahrzeugtyp und das Modelljahr (2008- 2016).

Vergleich annehmen oder nicht?

Ob diejenigen, die ein Vergleichsangebot von VW erhalten haben oder noch erhalten werden, nun das große Los gezogen haben, darf bezweifelt werden. Für viele ist das Angebot überaus attraktiv, für andere eher nicht. Besitzer von Gebrauchtwagen sowie kleineren Fahrzeugen werden relativ gesehen besser entschädigt als Besitzer teurer Premium- Modelle. Außerdem erhalten Eigentümer von Fahrzeugen mit hohen Laufleistungen die gleichen Angebote wie Eigentümer von Fahrzeugen mit niedrigen Laufleistungen. Verbraucher mit einem neueren Fahrzeug, das noch nicht viele Kilometer aufweist, kommen bei dem Vergleich schlechter weg.

Beratung lohnt sich – VW übernimmt Kosten 

Für wen sich eine Entschädigung lohnt oder nicht, ist einzelfallabhängig. Wer den Vergleich annimmt, muss wissen, dass er auf seine künftigen Rechte vollständig verzichtet. Das ist gerade vor dem Hintergrund einer Verhandlung vor dem Bundesgerichtshof (BGH) am 5. Mai und dem laufenden Verfahren vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Zulässigkeit von sogenannten Thermofenstern riskant. Fragen wie Nutzungsentschädigung oder Deliktzinsen ab Kaufpreiszahlung sind in dem Vergleich überhaupt nicht berücksichtigt. Sollte der BGH hier verbraucherfreundlich entscheiden, könnte es für VW noch teurer und für die Kunden dementsprechend lohnender werden. Eine individuelle anwaltliche Beratung ist daher zu empfehlen. Zudem konnten die Verbraucherschützer durchsetzen, dass VW die Kosten für eine anwaltliche Erstberatung bis zu 190,00 Euro übernimmt. Dieselkunden, die ein Vergleichsangebot erhalten haben, können noch bis zum 20. April 2020 entscheiden, ob sie das Vergleichsangebot annehmen. Wer das Vergleichsangebot nicht annimmt, kann seine Ansprüche noch individuell geltend machen.

Gerne prüfen wir für Sie als durch den Abgasskandal geschädigten Fahrer eines VW individuell Ihre Ansprüche und Handlungsalternativen.

Im Streitfall ging es um einen Kläger, der einen Pkw der Marke Mercedes Benz erworben hatte. Dieser verfügte über einen Motor des Typs OM 651, der in diversen Modellen des Daimler Konzerns verbaut wurde. Das KBA rief bestimmte Modelle mit diesem Motor wegen Verwendung unzulässiger Abschalteinrichtungen zurück und ordnete einen verpflichtenden Rückruf an. Die Staatsanwaltschaft Stuttgart nahm gegen verschiedene Mitarbeiter des Daimler Konzerns unter anderem wegen des Verdachts der Manipulation an der Motosteuerungssoftware des Motors OM 651 Ermittlungen auf. Der Kläger berief sich auf diese Rückrufe und Ermittlungen. Er behauptete, dass sein Fahrzeug mit einer unzulässigen Abschalteinrichtung ausgestattet sei, auch wenn es noch nicht durch das KBA zurückgerufen worden sei. Er bot Beweise für seine Behauptungen, insbesondere durch Einholung eines Sachverständigengutachtens an. Sowohl das Landgericht Verden als auch das Oberlandesgericht Celle wollten den Kläger mit diesem Vortrag nicht hören. Sie waren der Auffassung, der Kläger habe unzureichend vorgetragen. Es bestünde daher kein Anlass zur Beweisaufnahme. Die Klage blieb deshalb in beiden Instanzen erfolglos.

Kläger müssen gehört werden

Der BGH rügt in seinem Beschluss, dass das OLG Celle kein Sachverständigengutachten eingeholt hat, um zu klären, ob die Daimler AG das Abgaskontrollsystem in dem streitgegenständlichen Fahrzeug mit einer Abschalteinrichtung manipuliert hat. Der Anspruch des klagenden Verbrauchers auf rechtliches Gehör nach Art. 103 Abs. 1 GG sei verletzt worden. Es handele sich bei dem Beweisangebot der Einholung eines Sachverständigengutachtens nicht um einen Ausforschungsbeweis. Der BGH führt in seinem Beschluss weiter aus, dass der Kläger keine genauen Sachkenntnisse darüber haben kann, wie der streitgegenständliche Motor mit seinem Abgaskontrollsystem funktioniere. Der Kläger habe jedoch genügend Anhaltspunkte vorgetragen, die ein Sachverständigengutachten rechtfertigen und auf die er letztlich seinen Vorwurf stütze, sein Fahrzeug sei in zweifacher Hinsicht mit einer unzulässigen Abschalteinrichtung im Sinne des Art. 5 Abs. 2 S. 1 VO 715/2007/EG ausgestattet. Es reiche deshalb aus, wenn der Kläger Bezug auf Ermittlungen des KBA und der Staatsanwaltschaft Stuttgart nehme.

Beschluss ist ein Paukenschlag

Durch diesen Beschluss wird der rechtswidrigen Praxis vieler Gerichte, Klagen wegen eines angeblich unzureichenden Vortrags abzuweisen, ein Riegel vorgeschoben. Zahlreiche Gerichte wiesen die Klagen der Geschädigten mit der Begründung ab, dass die Behauptung der Kläger, ihr Fahrzeug verfüge über eine unzulässige Abschalteinrichtung, eine Behauptung „ins Blaue hinein“ sei bzw. „aufs Geratewohl“ erfolge, mit der Folge, dass kein Beweis erhoben werden muss.

Deutliche Verbesserung der Erfolgschancen

Nach diesem Beschluss ist das Risiko für Gerichte, die Klage ohne genaue Prüfung und Beweisaufnahme abzulehnen deutlich gestiegen. Alle Gerichte und Richter, die bisher zugunsten der Verbraucher entschieden haben werden in ihrer Entscheidung bestärkt. Die Erfolgsaussichten der betroffenen Kunden haben sich hierdurch entscheidend verbessert. Verbraucher, die sich ein Dieselfahrzeug von Mercedes gekauft haben, sollten daher prüfen, ob auch in ihrem Fall Schadensersatzansprüche gegen Daimler bestehen.

Gerne prüfen wir für Sie Ihre Ansprüche gegen die Daimler AG und vertreten Sie als durch den Abgasskandal geschädigten Mercedes- Benz PkW- Fahrer im Gewährleistungs- und Schadensersatzrechtsstreit gegen die Daimler AG.