Allgemein

Hintergrund

Eine Arbeitnehmerin in der Getränkeindustrie hatte gegen ihren Arbeitgeber geklagt. Sie leistete im Rahmen eines Wechselschichtmodells Nachtarbeit. In ihrem Arbeitsverhältnis gilt ein Manteltarifvertrag, in dem geregelt ist, dass der Zuschlag zum Stundenentgelt für regelmäßige Nachtarbeit 20 % und für unregelmäßige Nachtarbeit 50 % beträgt. Aus Sicht der Arbeitnehmerin verstößt die unterschiedliche Höhe der Nachtarbeitszuschläge gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Es gebe unter dem Aspekt des Arbeits- und Gesundheitsschutzes auf den es allein ankomme keinen sachlichen Grund für diese Unterscheidung. Bereits in erster Instanz hatte sie mit ihrer Klage keinen Erfolg und auch der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) musste sich mit diesem Fall befassen. Der EuGH lehnte die Anwendbarkeit von Unionsrecht allerdings ab und gab den Fall zurück an das BAG.

BAG – Ermessen der Tarifvertragspartei

Auch das BAG konnte die Ansicht der Arbeitnehmerin nicht bestätigen. Die Regelung im Manteltarifvertrag zu unterschiedlich hohen Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz. Arbeitnehmer, die regelmäßige bzw. unregelmäßige Nachtarbeit im Tarifsinn leisten, werden zwar ungleich behandelt, für diese Ungleichbehandlung sei aber ein aus dem Tarifvertrag erkennbarer sachlicher Grund gegeben.

So enthalte der Manteltarifvertrag einen angemessenen Ausgleich für die gesundheitlichen Belastungen sowohl durch regelmäßige als auch durch unregelmäßige Nachtarbeit. Somit habe er Vorrang vor dem gesetzlichen Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz. Außerdem bezwecke der Manteltarifvertrag auch, Belastungen für die Beschäftigten, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten wegen der schlechteren Planbarkeit auszugleichen. Das sei durch die in Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz garantierte Tarifautonomie auch möglich. Tarifvertragsparteien können mit einem Nachtarbeitszuschlag neben dem Schutz der Gesundheit weitere Zwecke verfolgen.

Die Erfurter Richter bestätigen damit, dass der höhere Zuschlag für die Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, gerechtfertigt ist. Eine Angemessenheitsprüfung im Hinblick auf die Höhe der Differenz der Zuschläge müsse nicht vorgenommen werden. Die Tarifvertragsparteien könnten frei entscheiden, wie sie den Aspekt der schlechteren Planbarkeit für die Beschäftigten finanziell bewerten und ausgleichen.

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Wenn ein Mann hinsichtlich seines Gehalts besser verhandelt hat, als seine weibliche Kollegin muss er das auch bekommen dürfen? Die Gesellschaft für Freiheitsrecht (GFF) meint nein und begleitet eine Frau bei der Klage gegen ihren früheren Arbeitgeber.

Eine frühere Vertriebsmitarbeiterin eines Metallunternehmens in Meissen klagt gegen ihren früheren Arbeitgeber. Das Unternehmen hat 180 Mitarbeiter, davon drei im Außendienst, darunter die Klägerin Susanne D. und zwei männliche Kollegen. Einer der Männer war zwei Monate nach der Klägerin eingestellt worden und hat, wie D. später erfuhr, ab seinem Einstieg für Jahr 1 ein um € 1.000,00 monatlich höheres Grundgehalt ausgehandelt, als sie selbst mit € 3.500,00. Nach einem Jahr fiel es auf die gleiche Höhe, bis dann nach einigen Monaten beiden Männern erneut ein höheres Gehalt angeboten wurde. Der zweite Mann war allerdings seit dreißig Jahren im Betrieb.

Frau D. klagte auf Zahlung der Differenzbeträge zum Gehalt des männlichen Kollegen und auf Entschädigung. Sie verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht Dresden als auch vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen.

Für die GFF betreut Frau Sarah Lincoln das Verfahren. In den unterschiedlichen Gehältern sieht sie eine Ungleichbehandlung, die nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt sei. Nach der langjährigen Rechtsprechung müssen Kriterien, wie Qualifikation, Erfahrung oder Leistung, also einen Bezug zur Arbeit haben. Ein besseres Verhandlungsgeschick wäre dagegen ein subjektives Kriterium.

Genau diese subjektiven Kriterien führen zu den unterschiedlichen Gehältern, meint Lincoln. Dazu gibt es auch aktuelle Zahlen: Obwohl die gleiche Bezahlung seit 1957 auf europäischer Ebene ein verbindliches Grundprinzip sei, verdienten Frauen in Deutschland im Durchschnitt 18 % weniger als Männer, in schlechter bezahlten Branchen liege der Unterschied bei 7 %. Damit hat Deutschland einen der größten Gender-Paycaps in Europa, sagt die Juristin.

Eine Stärkung der Frauen in ihren Verhandlungskompetenzen ändere daran nichts, würden Studien zeigen. Das liege an sozial erwarteten Geschlechterrollen und den Verstößen dagegen, wenn Frauen ihre Gehaltswünsche klar kommunizieren. Bei entsprechendem Auftreten in Gehaltsverhandlungen werden Frauen dann als nicht nett und fordernd wahrgenommen und erzielen das gewünschte Gehalt trotzdem nicht, so Lincoln. Equal Pay ist aber nicht verhandelbar.

Das Arbeitsgericht Dresden sowie das LAG Sachsen legten den Fokus jedoch auf einen anderen Aspekt. Die ungleiche Bezahlung sei gerechtfertigt gewesen, dazu habe der Arbeitgeber überzeugend vorgetragen, entschied das LAG. Denn der Mann sei nur bei dem höheren Gehalt bereit gewesen, den Job anzunehmen. Das Interesse des Unternehmens an der Mitarbeitergewinnung rechtfertige die Gehaltsunterschiede. Die Mitarbeitergewinnung sei ein objektives Kriterium.

Der GFF reicht das nicht. Der Arbeitgeber kann mit diesem Argument ein höheres Gehalt bezahlen, dann muss er dies aber auch den Frauen geben.

Sollte das BAG am Donnerstag nicht im Sinne von Frau D. entscheiden, will die GFF Verfassungsbeschwerde einlegen, wie sie es auch schon im Fall der früheren ZDF-Redakteurin Birte Meyer getan hat.

Wir dürfen also gespannt sein, was das BAG in dieser Sache entscheidet.

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Hintergrund

Der Arbeitnehmer war als Messwärter bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Er war schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und hatte dort 19 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet. Mit Inkrafttreten des § 28 b Abs. 1 Infektionsschutzgesetz hatte das Unternehmen alle Beschäftigten aufgefordert, vor Dienstantritt einen vollständigen Impf-, Genesenen- oder Testnachweis vorzulegen. Den daraufhin vorgelegten Impfpass des Mitarbeiters, der zwei angebliche Impfungen mit dem Impfstoff Biontech durch das Impfzentrum in Duisburg erhielt, hielt das Unternehmen für eine Fälschung und kündigte dem klagenden Arbeitnehmer fristlos und hilfsweise fristgerecht. Der Arbeitnehmer hatte dem Vorwurf widersprochen.

Das LAG hatte zur Klärung des Vorfalls eine umfangreiche Beweisaufnahme durchgeführt. Nach dieser sei die Beweislage zu Lasten des Klägers erdrückend, heißt es in einer Mitteilung des Gerichts. So habe es etwa die auf dem Impfpass verzeichnete Chargen-Nummer nicht gegeben, wie eine Abfrage beim Paul-Ehrlich-Institut und beim Hersteller ergeben habe. Auch aus den Aufzeichnungen des Impfzentrums Duisburg sei hervor gegangen, dass die im Impfpass angegebenen Chargen dort nicht verimpft worden seien. Zudem habe der verwendete Stempel Rechtschreibfehler enthalten, was darauf schließen lasse, dass er nicht im Impfzentrum verwendet worden ist.

Auch andere Behauptungen des Arbeitnehmers, wie etwa dass seine Impfung ohne Termin erfolgt sei, konnten durch Zeugen widerlegt werden. Schließlich konnte ein von ihm benannter Zeuge, der mit ihm zum Impfzentrum gefahren sein soll, nur bekunden, dass er nur auf dem Parkplatz gewartet und nicht gesehen habe, ob der Kläger das Impfzentrum auch wirklich betreten hat.

Die Vorlage einer solchen Fälschung stelle im Ergebnis eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, so das LAG. Sie wiege so schwer, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Zudem zeuge die Vorlage der Fälschung von einer hohen kriminellen Energie und stelle eine Straftat dar, so dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig gestört sei. Wegen der Schwere des Verstoßes kam es weder auf eine mögliche Wiederholungsgefahr, noch auf den langjährigen störungsfreien Bestand des Arbeitsverhältnisses an, so das LAG in seiner Mitteilung.

Unsere auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte stehen Ihnen bei sämtlichen Fragen zur Abwehr von Kündigungen kompetent zur Verfügung.

In unseren letzten Blogs haben wir darauf hingewiesen, dass Urlaub nicht mehr automatisch verjährt. Wie ist es aber, mit der Auszahlung von noch nicht genommenen Urlaub nach einem Arbeitsstellenwechsel? Hier schaffte das BAG nun Klarheit.

Arbeitnehmer, die nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes im Dezember (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20) auf einen Wegfall auch der Verjährungsfrist bei Abgeltungsansprüchen gehofft hatten, wurden enttäuscht. Allerdings räumte das Gericht für Altfälle eine Übergangsfrist von 2018 bis 2021 ein. Die Erfurter Richter reagierten hiermit auf die in den letzten Jahren geänderte Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen. Im Jahr 2018 hatte der Europäische Gerichtshof dazu entschieden, ein Jahr später das BAG. In der Regel beginnen die Fristen am Ende des Kalenderjahres, in welchem Urlaubsansprüche strittig sind.

Im Dezember hatte das BAG dann geurteilt, dass Urlaub in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht verjähren kann, wenn Arbeitgeber ihrer Informationspflicht nicht nachkommen. Sie müssen ihre Beschäftigten auf ihre Urlaubsansprüche hinweisen und warnen, dass sie verfallen, wenn kein Urlaubsantrag gestellt wird. Hierdurch wurde eine EuGH-Entscheidung in deutsches Recht umgesetzt.

Es liegt auf der Hand, dass einige Arbeitgeber befürchteten, wegen der Bezahlung offener Urlaubsansprüche aus seit Jahren beendeten Arbeitsverhältnissen sich einer Klageflut ausgesetzt zu sehen. Arbeitnehmer würden vor allem nach dem Ende von Arbeitsverhältnissen Geld für offene Urlaubsansprüche einklagen. Bei laufenden Arbeitsverhältnissen spielt die Sorge um den Job eine stärkere Rolle.

Der Bestand der dreijährigen Verjährungsfrist bei Abgeltungsansprüchen aus beendeten Arbeitsverhältnissen wird damit begründet, dass es nicht um den wichtigen Erholungszweck, sondern um einen reinen Geldanspruch gehe, also um finanziellen Ausgleich für Urlaub. Zudem gibt es für Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auch keinen Druck mehr, möglicherweise auf Urlaub zu verzichten.

Hintergrund der Entscheidung war ein Fluglehrer und Pilot aus Niedersachsen, der für nicht genommenen Urlaub von 2010 bis 2015 insgesamt € 44.899,00 von seinem Arbeitgeber verlangte, dies mit Erfolg für einen Teil der Jahre. Ihm wurden € 37.416,00 zugesprochen.

Das BAG schaffte daher mit der neuen Entscheidung Klarheit über Verjährungsfristen hinsichtlich der Urlaubsabgeltung nach beendetem Arbeitsverhältnis. So bleibt es bei der Dreijahresfrist für die Urlaubabgeltung.

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„Diese Legislaturperiode ist eine Legislaturperiode der feministischen Errungenschaften“, sagte die spanische Ministerin für Gleichstellung, Irene Montero. Die Politikerin der linksgerichteten Partei Podemos hatte Grund zur Freude, als das spanische Parlament im Dezember 2022 mehrheitlich für den Menstruationsurlaub stimmte. Der Entwurf muss noch vom Senat verabschiedet werden, dann ist Spanien das erste europäische Land mit einem Menstruationsurlaub.

Der Begriff ist allerdings irreführend: In Spanien sollen sich Frauen mit starken Menstruationsbeschwerden bald mehrere Tage pro Monat zusätzlich freinehmen können. Die Schmerzen müssen aber ärztlich abgeklärt werden. Der Staat zahlt das Gehalt während den Fehlzeiten. Klingt auf den ersten Blick einwandfrei, oder? Die neue Regelung stößt aber auch auf ziemlich viel Kritik. Dass der Sonderurlaub in Spanien umstritten ist, zeigt sich schon bei der Abstimmung im Parlament. Der Gesetzentwurf wurde mit 190 Ja-Stimmen und 154 Nein-Stimmen angenommen. Die spanische Gewerkschaft UGT befürchtet eine Benachteiligung für Menstruierende. Arbeitgeber*innen könnten dadurch Männer bevorzugen.

In Deutschland gibt es bisher keine politische Debatte, ob ein Menstruationsurlaub auch hierzulande angebracht wäre. Zwar kann man in den sozialen Medien sehen, dass einige Menschen sich diese Regelung wünschen würden, im Bundestag ist dieses Thema aber bisher nicht angekommen. Das hat verschiedene Gründe. Was bringt der Periodenurlaub für Nachteile mit sich und wäre diese Regelung in Deutschland überhaupt möglich und sinnvoll?

Was spricht für einen Menstruationsurlaub?

Stechende Schmerzen im Unterbauch, Kopfschmerzen, Übelkeit und Stimmungsschwankungen – das alles sind Symptome der Periode. Auch wenn diese Schmerzen meist eine harmlose Ursache haben, für Betroffene stellen sie jeden Monat eine große Belastung dar.

Wie viele Menschen haben überhaupt Menstruationsbeschwerden? Dabei kommen verschiedene Umfragen zu unterschiedlichen Antworten. Die gemeinnützige Organisation Plan International ist zum Ergebnis gekommen, dass etwa 72% der befragten Frauen an Unterleibsschmerzen während der Periode leiden. Laut einer Umfrage der Erdbeerwoche haben 63% der befragten Frauen Bauchschmerzen und 27% leiden unter Rückenschmerzen als Begleiterscheinung der Periode. Hinzu kommt, dass bestimmte Unterleibserkrankungen wie Endometriose oft mit stärkeren Periodenschmerzen einhergehen.

Auch die Leistungsfähigkeit wird von der Periode beeinflusst. Das zeigt eine niederländische Studie. Von den über 32 000 befragen Frauen gaben 80% an, trotz Beschwerden zur Arbeit, Schule oder Universität zu gehen, an diesen Tagen aber deutlich unproduktiver zu sein. Es macht also Sinn, Menschen mit Menstruationsbeschwerden frei zu geben.

Wenn der Staat den Lohn während des Sonderurlaubs zahlt, werden Arbeitgeber*innen finanziell entlastet. Der Menstruationsurlaub könnte Menschen mit regelmäßigen, periodenbedingten Fehlzeiten somit besser vor einer krankheitsbedingten Kündigung schützen. Zudem wird die Menstruation dadurch in Zukunft vielleicht weniger tabuisiert.

Welche Nachteile bringt der Menstruationsurlaub mit sich?

Frauen haben es auf dem Arbeitsmarkt immer noch schwerer als Männer. Das zeigt unter anderem der Gender Pay Gap. Bestimmte Rechte für Frauen, wie das Recht auf Mutterschutz sind für Arbeitgeber*innen eine zusätzliche finanzielle Belastung und deshalb unattraktiv. Die Diskriminierung von Frauen könnte sich durch einen Periodenurlaub weiter verschlimmern. Gerade in einem kleinen Betrieb mit wenig Personal stellt der Sonderurlaub für Arbeitgeber*innen eine Belastung dar. Jede fehlende Arbeitskraft muss schließlich ersetzt werden.

Die Menstruation ist zudem immer noch stark mit Scham behaftet. Die niederländische Studie kam zum Ergebnis, dass nur 20% der Frauen ihren Arbeitgeber*innen offen sagen würden, dass Menstruationsbeschwerden der Grund für ihre Fehlzeiten sind. Sich wegen der Periode krank zu melden, ist für viele Menschen eine große Überwindung. Deshalb ist es gut möglich, dass die meisten Menschen ihr Recht auf einen Menstruationsurlaub überhaupt nicht nutzen würden.

Ist ein Menstruationsurlaub in Deutschland gesetzlich möglich?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Daher müssen für Männer und Frauen, genauso wie für nicht binäre Menschen am Arbeitsplatz die gleichen Rechte gelten.

Für die Einführung des Menstruationsurlaubs stellt das eine Hürde dar. Das Gesetz muss einem Menstruationsurlaub aber nicht zwingend im Weg stehen, findet Rechtsanwältin Alexandra Lades. Sie arbeitet in einer Nürnberger Rechtsanwaltskanzlei im Bereich Arbeitsrecht.

„Es ist im Arbeitsrecht ein großes Problem, dass man Sachverhalte immer unterschiedlich auslegen kann“, sagt Alexandra Lades und fügt hinzu: „Diese Auslegungen werden immer dann interessant, wenn sich jemand daran stört.“ Im Falle des Periodenurlaubs müsse man diesen dann juristisch argumentieren, wenn sich Menschen ohne Periode durch den Sonderurlaub diskriminiert fühlen und sich auf das Gleichbehandlungsgesetz berufen würden. „Ja in diesem Fall würde der Sonderurlaub erst einmal dagegen verstoßen“, erklärt Lades. Ein Gegenargument seien aber die körperlichen Unterschiede der biologischen Geschlechter von Mann und Frau. „In diesem Fall könnte man sehr gut argumentieren, weil Periodenschmerzen eine naturgegebene Benachteiligung sind,“ sagt die Nürnberger Rechtsanwältin. Laut Alexandra Lades sei sich die Mehrheit der Jurist*innen einig, dass man diese Regelung rechtlich durchbringen könnte.

Ist ein Menstruationsurlaub in Deutschland sinnvoll?

„Soweit die Menstruationsbeschwerden einer Arbeitnehmerin über das übliche Maß hinausgehen, begründet dies in Deutschland eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit.“, erklärt eine Sprecherin des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Das heißt, Menschen mit Menstruationsbeschwerden können sich in Deutschland drei Tage ohne Attestpflicht krankschreiben lassen. Arbeitgeber*innen sind in dieser Zeit verpflichtet, den Lohn weiter zu zahlen.

In Spanien ist das anders: Die ersten drei Tage haben Arbeitnehmer*innen keinerlei Ansprüche auf eine Fortzahlung des Lohns. „Das hat mich tatsächlich schockiert“, meint Rechtsanwältin Lades. Demnach würde der Menstruationsurlaub in Spanien Menschen finanziell schützen, die aufgrund von Periodenschmerzen nicht arbeiten gehen können.

„Wenn wir uns das deutsche System anschauen, haben wir diese Probleme so nicht, weil es bei Fehlzeiten während der Menstruation einen guten Schutz gibt“, erklärt Lades. Dem Arbeitgeber muss der Grund außerdem nicht offenbart werden. Das sehe in der Praxis jedoch oft anders aus: „Wenn man sich krank meldet, will meist jeder wissen, was man hat. Ob man dann offen sagt, dass Menstruationsbeschwerden der Grund sind, ist aber eine andere Sache“, meint Alexandra Lades.

Dass der Menstruationsurlaub in Deutschland eingeführt wird, ist unwahrscheinlich. Gesetzlich möglich wäre die Regelung, aber wäre sie für uns Betroffene eine Verbesserung? Wenn wir starke Periodenschmerzen haben, können wir uns drei Tage ohne Attest krankmelden. Natürlich ist die Menstruation keine Krankheit. Letztendlich ist das Ergebnis aber das gleiche: Menschen, die wegen Periodenschmerzen nicht arbeiten können, müssen gesetzlich geschützt werden. In Deutschland ist das einfach und unkompliziert.

Es könnte bestimmt viele Reformen in Deutschland geben, um Menstruierende zu entlasten. Home Office während der Periode oder vom Staat subventionierte Periodenprodukte wären Möglichkeiten. Der klassische Menstruationsurlaub eher nicht.